Introduzione: la quarta rivoluzione industriale e il lavoro operaio. Da almeno tre decenni, la rivoluzione industriale pone il diritto del lavoro di fronte a problemi nuovi, che toccano, anzitutto, la questione della qualificazione del rapporto di lavoro, ovvero della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato. Nasce con il caso scuola dei pony express, gli antenati dei fattorini di Foodora, il problema di trovare linguaggi e, soprattutto, tutele in grado di abbracciare il lavoro nelle sue nuove forme espressive.
Ci si attendeva, dunque, che con l’espansione, a progressione geometrica, della New Economy, venissero da lì le sfide più radicali per la regolazione del lavoro, che è stata confezionata, come sappiamo, negli anni d’oro dell’economia fordista, avendo come modello (o meglio, come prototipo), il lavoratore della grande impresa, tendenzialmente del settore industriale: in sintesi, l’operaio massa.
La storia però sembra ribaltare le previsioni, e lo fa proprio con quella che è stata definita la quarta rivoluzione industriale, la rivoluzione, cioè, introdotta dallo schema Industry 4.0. Dietro questo lemma viene sintetizzato quel modello di organizzazione della produzione che conduce ad una fusione tra mondo reale e mondo virtuale, attraverso l’introduzione di meccanismi di automazione assai più spinti che in passato e l’innesto sui processi produttivi di una costante integrazione tra i saperi scientifici. L’elemento che contraddistingue la fabbrica 4.0 è dato dalla interconnessione tra sistemi fisici e digitali, che si produce attraverso adattamenti continui e impiego di macchine intelligenti.
Inevitabilmente, questa nuova idea di industria produce un impatto dirompente sul rapporto di lavoro. Inaspettatamente, è proprio dal c.d. operaio massa che provengono gli elementi più innovativi.
Vi sono almeno due rilevanti aspetti che fanno intravvedere, nel nuovo modo di lavorare introdotto nella fabbrica 4.0, un cambiamento profondo nel rapporto di lavoro : a) il primo attiene alla relazione tra datore di lavoro e lavoratore (potere direttivo) e si riverbera, immediatamente, sui c.d. indici della subordinazione, ovvero sugli indicatori che consentono al giudice di distinguere il lavoro autonomo dal lavoro subordinato; b) il secondo attiene invece alla condizione del lavoratore dal punto di vista delle competenze e induce a riflettere sul rapporto tra lavoro e conoscenza.
Industry 4.0 e potere direttivo del datore di lavoro. Il potere direttivo è una componente essenziale del rapporto di lavoro subordinato perché consente di conformare la prestazione di lavoro (che è oggetto del contratto) attraverso l’individuazione di specifiche mansioni. Dalla correttezza circa l’esecuzione di tali mansioni è possibile, poi, misurare l’adempimento della prestazione.
Ora, v’è da chiedersi se nella fabbrica “iperconnessa” questo processo di indirizzamento del lavoratore verso le proprie mansioni – che fino ad ora avveniva secondo un meccanismo top-down – sia ancora verosimile.
La connessione tra sistemi fisici e digitali determina, infatti, un continuo mutamento delle condizioni in cui la prestazione di lavoro viene resa, tanto che il fattore tempo, inteso come velocità delle decisioni sulle attività da porre in essere, diviene essenziale.
Ma non è solo una questione di velocità. Nella fabbrica intelligente si richiede al dipendente di contribuire alla progettazione della prestazione, che attraverso continui adattamenti (che conseguono alla condivisione delle esperienze), produce nuovi obiettivi e risultati.
Raramente sarà possibile predeterminare le condizioni di adempimento della prestazione e, di conseguenza, i contorni delle mansioni che il lavoratore si troverà di volta in volta ad eseguire. Egli si troverà per lo più nelle condizioni di autodeterminare la propria attività, di modo che il potere direttivo dovrà prendere forme diverse da quelle tradizionali.
Questo dato, che vede il lavoratore come soggetto proattivo nella definizione della prestazione di lavoro, è rivoluzionario rispetto alla tradizionale concezione del potere direttivo.
Questa trasformazione incide inevitabilmente sulla disciplina delle mansioni, sul controllo della prestazione, sull’orario, rispetto al quale potranno rivelarsi utili per l’adempimento anche tempi diversi da quelli specificamente dedicati all’esecuzione della prestazione, e, in ultimo, sul potere disciplinare.
Ma si dovranno prima di tutto ripensare gli indici della subordinazione, rivedendo il criterio della etero-direzione in modo ancora più incisivo rispetto a quanto è stato fatto, negli ultimi anni, dalla giurisprudenza. E’ vero, infatti, che nell’ultimo decennio, la giurisprudenza è andata alla ricerca di indici spia in grado di qualificare il rapporto di lavoro subordinato al di là della etero-direzione (si pensi all’idea della disponibilità del tempo di lavoro), ma qui la questione sembra ancora più complessa, perché l’apporto creativo del lavoratore appare del tutto determinante. Quest’ultimo dato evoca l’apporto della conoscenza, che merita di essere trattato nel paragrafo che segue.
Il lavoratore della conoscenza nella fabrica 4.0. Con Industry 4.0 sembra compiersi in modo definitivo quel processo di lento avvicinamento verso l’economia della conoscenza che ha caratterizzato l’evoluzione dei modi della produzione negli ultimi venti anni.
In questo nuovo scenario, il fattore delle competenze del lavoratore diviene essenziale, sia nel richiedere al lavoratore un alto livello di formazione nella fase di accesso al mercato del lavoro, sia perché renderà necessarie continue fasi di adattamento, aggiornamento e riqualificazione, sia perché, soprattutto, la conoscenza diviene elemento qualificante della prestazione di lavoro subordinato. Il grado di conoscenza dei processi determinerà il perimetro della attività dei singoli componenti del processo produttivo, indirizzando i lavoratori verso specifiche mansioni.
La centralità dell’elemento della conoscenza inciderà, scardinandole, su alcune categorie che finora hanno plasmato l’organizzazione del lavoro. Il primo elemento ad entrare in crisi è il criterio dell’anzianità di servizio, storico punto di riferimento nella definizione delle gerarchie aziendali, oltre che delle tabelle retributive. Partendo dal criterio dell’anzianità, è elementare osservare che non sempre l’anzianità coincide con livelli elevati di conoscenza dei processi. Per contro, in un contesto caratterizzato da forte innovazione tecnologica e continuo aggiornamento del modello di produzione, il fattore dell’anzianità potrà in taluni casi rivelarsi un limite. L’organizzazione a squadre e la progettazione dal basso dell’attività lavorativa determinano sempre più di frequente l’individuazione di superiori gerarchici più giovani.
L’ulteriore criterio ad entrare in crisi è quello della misurazione della prestazione in termini di rendimento. L’idea stessa del rendimento implica un rapporto passivo con la conoscenza, che invece può svolgere un ruolo determinante, in termini di creatività e di conseguenza di innovazione, a monte del processo di definizione della prestazione di lavoro. In altre parole, può valere di più una progettazione intelligente di una esecuzione diligente del lavoro.
Conclusioni: lavoro, innovazione, persona. A partire dalla fine degli anni ’80, la sfera di cristallo spesso consultata da chi studia le evoluzioni del lavoro aveva offerta una previsione: la rivoluzione tecnologica avrebbe condotto a una maggiore valorizzazione/diffusione del lavoro autonomo. La nuova economia, fondata su un maggiore apporto di conoscenza, avrebbe dato linfa ad una maggiore autonomia all’interno della prestazione del lavoro. Volendo leggere questa previsione in chiave esistenziale, il lavoro autonomo sempre più diffuso soprattutto tra i knowledge workers, avrebbe condotto ad una graduale emancipazione “dal” lavoro, ad una progressiva liberazione del lavoratore dal giogo della subordinazione.
Con Industry 4.0 sembra inverarsi, invece, uno scenario ribaltato, dove il baricentro del lavoro non si sposta più verso il lavoro autonomo, ma resta saldamente ancorato all’interno del lavoro subordinato, seppure profondamente mutato. Contrariamente a quanto si pensava, il vero cambiamento non proviene dai lavoratori della conoscenza, ma dall’operaio della grande fabbrica manifatturiera.
Dopo decenni in cui la scienza giuridica ha cercato di trarre spunti per una nuova dimensione teorica del diritto del lavoro dalle modificazioni in corso nel mondo del terziario avanzato, ritenendo la dimensione organizzativa del lavoro operaio un simulacro del passato, è proprio da quest’ultimo che giungono gli spunti teorici più innovativi. Come la stretta connessione tra la nascita del diritto del lavoro e la seconda rivoluzione industriale è stata determinante dello stato di incertezza che ha caratterizzato a lungo la nozione di contratto di lavoro, allo stesso modo, è dal mondo dell’industria (nella sua versione 4.0) che provengono le più incisive trasformazioni del modo di lavorare.
Ne deriva, oltre al “rilancio” dell’operaio massa, la perdurante, e direi, rinnovata, attualità della specificità delle regole che circondano il contratto di lavoro. Di fronte allo schema di industria 4.0, l’idea che il lavoro debba essere regolato con strumenti giuridici distinti da quelli disegnati per lo scambio di beni o di servizi di altro tipo, perché il lavoro contiene in sé l’impiego di una persona all’interno del contratto, rivive in tutta la sua attualità. La progettazione dell’attività lavorativa che si chiede all’operaio 4.0 è possibile solo perché il lavoratore è una persona e, aggiungerei, solo perché quella persona è circondata da una serie di tutele. Nella fabbrica 4.0, il lavoro è al centro del processo di innovazione grazie alla persona del lavoratore, con buona pace della prospettiva – affacciatasi di recente non solo in Italia – che tende a promuovere un progressivo avvicinamento dell’apparato regolativo del contratto di lavoro a quello di altri contratti civilistici, svalutando, di conseguenza, gli elementi di specificità della tutela del lavoro, a partire da quelli sanciti dai principi di rango costituzionale.